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Descubra a etapa que custa candidatos e corrija.
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A maioria dos sistemas de recrutamento é um banco de dados com um kanban na frente. Eles registram em que etapa cada pessoa está e não dizem nada sobre se o processo funciona. O RecruitFlow mede o funil onde os candidatos realmente são perdidos e avalia por scorecards estruturados em vez de impressões gerais — porque a pesquisa aqui é clara e a prática raramente é.
Um funil de contratação tem seis a oito transições, e quase sempre uma delas é o problema. Se 60% dos candidatos passam da triagem por telefone mas apenas 15% passam da entrevista técnica, o problema não são os candidatos — a triagem não está filtrando aquilo que a entrevista técnica avalia.
Cada etapa mostra volume, taxa de passagem, tempo de permanência e a taxa de desistência por parte do candidato. Esse último número é o que mais falta e o que mais diz: quem desiste está falando do seu processo, não da própria qualificação.
A entrevista não estruturada é um dos instrumentos de seleção mais estudados e com pior poder preditivo que existe. Correlaciona pouco com desempenho posterior e muito com simpatia. Ainda assim, o normal é terminar numa nota geral — e a nota da primeira conversa contamina todas as seguintes.
O RecruitFlow exige notas por competência com âncoras comportamentais antes de permitir uma recomendação final, e esconde as notas dos outros entrevistadores até a sua ser enviada. É uma intervenção pequena com efeito grande: ancoragem é a razão mais comum de quatro entrevistas colapsarem numa única opinião.
Sites de vaga são avaliados por número de candidaturas, porque é esse o número que eles entregam. A métrica útil é outra: quantas contratações por cem candidaturas, e quanto tempo essas contratações permanecem.
Aqui os canais são acompanhados até a contratação e através do período de experiência. Um canal que traz dez vezes mais candidaturas com um décimo da taxa de contratação está custando seu tempo de triagem, não só verba de anúncio — e essa conta aparece no painel de canais.
Vários entrevistadores avaliam várias competências, e a consolidação é onde a maioria dos processos perde a estrutura de volta. O procedimento aqui é deliberadamente simples e visível.
Uma média entre entrevistadores que discordam é uma das operações que mais destrói informação num processo seletivo: transforma informação real — duas pessoas viram o mesmo candidato de formas opostas — num número intermediário que ninguém defende. Por isso a discordância aparece antes da nota final.
Sem equipe de recrutamento e com custo alto por erro. Scorecards estruturados valem mais aqui, porque ainda não há hábitos a corrigir.
Várias vagas em paralelo e entrevistadores distribuídos. O valor está no diagnóstico de funil e em descobrir qual etapa realmente filtra.
Vários clientes com processos próprios, e qualidade de canal como argumento comercial diante do cliente.
Taxas de passagem por etapa, anonimizadas e abertas por grupo, mostram onde um processo age de forma diferente — antes de virar um problema.
Funis de seleção, candidatos, entrevistas e scorecards estruturados. A detecção de gargalos pontua cada etapa por perda de conversão, tempo parado, estouro de SLA e fila acumulada, sempre contra a norma do seu próprio funil.
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Qual etapa está custando candidatos e por quê. Cada etapa é pontuada por perda de conversão, tempo parado, estouros de SLA e fila acumulada — cada um medido contra a norma do seu próprio funil, não uma média de mercado — e o resultado nomeia a etapa com os motivos.
Sim. A aba de analytics projeta de trás para frente a partir da sua meta de contratações usando suas próprias taxas de conversão observadas, e mostra quantos candidatos cada etapa precisa.
Eles usam critérios ponderados para que as competências mais importantes da vaga pesem mais. As notas se consolidam em um número comparável por candidato, que é justamente o que torna os candidatos comparáveis.
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