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採用フロー最適化

候補者を失っている選考段階を特定し、手を打つ。

採用フロー最適化 is 採用管理システム for teams that want the reasoning shown, not hidden. Plans start at $79 a month with a 14-day free trial.

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採用管理システムの多くは、前面にかんばんを置いたデータベースです。誰がどの段階にいるかは記録しますが、その過程が機能しているかは何も教えません。リクルートフローは候補者が実際に失われている場所で選考の流れを測り、全体印象ではなく構造化された評価票で判定します。この分野の研究結果は明確で、実務はめったにそうでないからです。

どこで詰まっているかを示す選考の流れ

採用の流れには六つから八つの移行があり、ほぼ必ずそのうちのひとつが問題です。電話選考を60%が通過するのに技術面接を15%しか通過しないなら、問題は候補者ではありません。事前選考が、技術面接で見ている点を絞り込めていないのです。

各段階について、通過数、通過率、滞留日数、そして候補者側からの辞退率が表示されます。最後の数字は最も欠けていることが多く、最も多くを語ります。辞退する候補者は、自分の適性ではなく御社の選考過程について語っているのです。

段階別通過率: ある段階から次へ進んだ割合。母数を併記します。
滞留日数: 各段階での日数の中央値。詰まりは判断ではなく日程調整であることが多いです。
採用までの日数: 募集開始から内定承諾まで。作業時間と待ち時間に分けて示します。
候補者の辞退: 候補者自身が離脱した箇所。御社による不採用とは分けて記録します。

全体印象ではなく構造化された評価票

非構造化面接は、存在する選考手段のうち最もよく研究され、最も予測力が低いものの一つです。後の業績との相関は弱く、好感度との相関は強いのです。それでも通常は総合評点に落ち着き、最初の面談の評点がそれ以降のすべてを染めます。

リクルートフローは、総合推薦を出す前に行動基準をともなう能力別評価を求め、自分の評価を提出するまで他の面接者の評価を隠します。小さな介入ですが効果は大きいです。四回の面接がひとつの意見に収束してしまう最も一般的な原因が係留効果だからです。

流入経路の量ではなく質

求人媒体は応募数で評価されます。それが媒体側が出せる数字だからです。有用な指標は別です。応募百件あたり何件の採用に至り、その採用がどれだけ定着するかです。

ここでは経路を採用まで、さらに試用期間を越えて追跡します。応募数が十倍で採用率が十分の一の経路は、広告費だけでなく御社の書類選考の時間を消費しています。その計算が経路一覧に表示されます。

評価票の集約方法

複数の面接者が複数の能力を評価し、その集約こそ多くの選考過程が構造を失い直す地点です。ここでの手順は意図して単純で、見えるようにしています。

能力を先に定める評価する能力とその重みは、面談の後ではなく求人の起票時に定めます。
独立に評価する各面接者が行動基準に対して能力別に評点をつけ、自分の提出後にのみ他者の評点を見られます。
能力ごとに集約する評点は面接者をまたいで能力ごとにまとめられ、不一致が平均に溶けずに残ります。
不一致を目立たせる二人の面接者が同じ能力で大きく分かれたとき、それが強調されます。平均を出す合図ではなく、対話の合図です。
重みづけて要約する総合評点は能力別評点の加重平均で、各寄与を展開して確認できます。

意見の分かれた面接者の評点を平均することは、採用過程で最も情報を失う操作のひとつです。二人が同じ人物を根本的に異なって見たという本物の情報を、誰も擁護しない中間の数字に変えてしまいます。だからここでは総合評点が出る前に不一致が表示されます。

こんな方に

最初の二十人を採用する段階のスタートアップ

採用の専任がおらず、一件の誤りの代償が大きい段階です。まだ直すべき癖がついていないので、構造化された評価票の価値が最も高くなります。

拡大中の技術組織

複数の求人が並行し、面接者が分散しています。価値は流れの診断と、どの段階が実際に絞り込んでいるかの把握にあります。

人材紹介会社と採用支援

独自の過程を持つ複数の顧客と、顧客に対する提案材料としての経路品質。

公正な採用の報告義務があるチーム

段階別の通過率を匿名化し属性別に展開すると、選考過程がどこで異なる作用をしているかが見えます。問題になる前に。