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Trova la fase che ti costa candidati e correggila.
Ottimizzatore del Processo di Selezione is software recruiting for teams that want the reasoning shown, not hidden. Plans start at $79 a month with a 14-day free trial.
La maggior parte dei sistemi di selezione è un database con una kanban davanti. Registrano in quale fase si trova ciascuno e non dicono nulla su se il processo funzioni. RecruitFlow misura il funnel dove i candidati si perdono davvero e valuta tramite scorecard strutturate invece di impressioni generali — perché la ricerca qui è chiara e la pratica raramente lo è.
Un funnel di assunzione ha sei-otto transizioni, e quasi sempre una di esse è il problema. Se il 60% dei candidati supera lo screening telefonico ma solo il 15% supera il colloquio tecnico, il problema non sono i candidati — lo screening non filtra ciò che il colloquio tecnico verifica.
Ogni fase mostra volume, tasso di passaggio, tempo di permanenza e il tasso di abbandono da parte del candidato. Quest'ultimo numero è quello che manca più spesso e che dice più cose: chi si tira indietro sta parlando del vostro processo, non delle proprie qualifiche.
Il colloquio non strutturato è uno degli strumenti di selezione più studiati e con il peggiore potere predittivo che esista. Correla poco con la prestazione successiva e molto con la simpatia. Nonostante questo, di norma finisce in un voto complessivo — e il voto del primo colloquio contamina tutti i successivi.
RecruitFlow richiede valutazioni per competenza con ancore comportamentali prima di permettere una raccomandazione finale, e nasconde i voti degli altri intervistatori finché il proprio non è inviato. È un intervento piccolo con effetto grande: l'ancoraggio è la ragione più comune per cui quattro colloqui collassano in una sola opinione.
I portali di annunci vengono valutati per numero di candidature, perché è quello il numero che consegnano. La metrica utile è un'altra: quante assunzioni per cento candidature, e quanto durano quelle assunzioni.
Qui i canali sono seguiti fino all'assunzione e attraverso il periodo di prova. Un canale che porta dieci volte più candidature con un decimo del tasso di assunzione vi sta costando tempo di screening, non solo budget pubblicitario — e quel conto appare nel pannello dei canali.
Più intervistatori valutano più competenze, e il consolidamento è il punto in cui la maggior parte dei processi perde di nuovo la propria struttura. La procedura qui è deliberatamente semplice e visibile.
Una media tra intervistatori in disaccordo è una delle operazioni che distruggono più informazione in un processo di selezione: trasforma informazione reale — due persone hanno visto lo stesso candidato in modi opposti — in un numero intermedio che nessuno difende. Per questo il disaccordo appare prima del voto finale.
Senza team di selezione e con costo alto per errore. Le scorecard strutturate valgono di più qui, perché non ci sono ancora abitudini da correggere.
Più posizioni in parallelo e intervistatori distribuiti. Il valore sta nella diagnosi del funnel e nello scoprire quale fase filtra davvero.
Più clienti con processi propri, e qualità del canale come argomento commerciale verso il cliente.
Tassi di passaggio per fase, anonimizzati e aperti per gruppo, mostrano dove un processo agisce in modo diverso — prima che diventi un problema.
Pipeline di selezione, candidati, colloqui e schede di valutazione strutturate. Il rilevamento dei colli di bottiglia valuta ogni fase su perdita di conversione, tempo di permanenza, sforamento degli SLA e profondità della coda, sempre rispetto alla norma della tua pipeline.
Ottimizzatore del Processo di Selezione starts at $79 a month with a 14-day free trial. Workable Standard is $299 per month per company.
Quale fase ti sta costando candidati e perché. Ogni fase riceve un punteggio su perdita di conversione, tempo di permanenza, sforamenti degli SLA e profondità della coda — ciascuno misurato rispetto alla norma della tua pipeline, non a una media di settore — e il risultato indica la fase con le relative motivazioni.
Sì. La scheda analitica calcola a ritroso dal tuo obiettivo di assunzioni usando i tuoi tassi di conversione osservati, e mostra quanti candidati servono a ogni fase.
Usano criteri ponderati, così le competenze più rilevanti per il ruolo pesano di più. I punteggi confluiscono in un unico numero confrontabile per candidato, ed è proprio questo a rendere i candidati comparabili.
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